SE CONFIRMA LA EXISTENCIA DE RELACIÓN LABORAL ENTRE LA EMPRESA Y SUS REPARTIDORES

El día 27 de abril de 2020, el Juzgado de lo Social nº2 de Zaragoza estimaba la demanda presentada por la Tesorería General de la Seguridad Social contra Deliveroo, donde fueron también parte los repartidores de la empresa y el sindicato de UGT, por tal de defender la situación laboral a la que estaban sometidos los repartidores de dicha empresa. La sentencia dictada, la cual estimaba la demanda, determinó que entre la empresa y los trabajadores existe una relación laboral.  Por este motivo, la empresa Deliveroo decidió impugnar dicha resolución indicando que el vínculo contractual entre Deliveroo y las persones a las que se refiere la demanda como trabajadores a su cargo se podrían encuadrar, en algunos supuestos, como una relación no laboral por cuenta ajena, denominado en nuestro ordenamiento jurídico como trabajadores económicamente dependientes (TRADE), pero la empresa no especificó en ningún momento a qué trabajadores se refería, como se les aplicaba dicha calificación y por qué.

De esta forma, el pasado 05 de abril del presente año, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Aragón ha desestimado el recuro interpuesto por la empresa Deliveroo contra la sentencia dictada por el Juzgado de los Social nº2 de Zaragoza, ratificando así la resolución de este órgano y confirmando la existencia de una relación laboral entre la empresa y los repartidores, que no eran trabajadores por cuenta propia. En dicha resolución se alega que los repartidores, durante su prestación de servicios, no participan en la estructura organizativa de la actividad de reparto como tampoco en la parte de dirección de la empresa relacionada con la selección de las empresas de hostelería y de los clientes receptores de sus productos. Por estos motivos, y al verse incumplidos los requisitos legales para considerar existente una relación no laboral por cuenta ajena (TRADE), también se concluye que no existe el riesgo ni el lucro que caracteriza la actividad empresarial como tampoco el desempeño de la profesión por cuenta propia.

Se debe tener en consideración, que contra esta sentencia dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Aragón aún se puede interponer recurso de casación en el plazo de diez días desde su notificación.

LA NUEVA REGULACIÓN DEL TRABAJO A DISTANCIA

El trabajo a distancia o teletrabajo es aquel que se realiza fuera del establecimiento y centros habituales de la empresa, que implica la prestación de servicios mediante las nuevas tecnologías, comportando, en este momento actual una regulación tanto en el ámbito nacional como comunitario e internacional.

Actualmente, con la expansión de la pandemia y las necesarias medidas de contención aplicadas han provocado una alteración de la actividad y el empleo, por eso el RDL 8/2020, de 17 de marzo estableció, mediante el RDL 8/2020, de 17 de marzo, con carácter preferente el trabajo a distancia frente a otras medidas en relación con el empleo. Además, en consecuencia, de esta crisis sanitaria se ha demostrado que el trabajo a distancia es el mecanismo más eficaz para asegurar el mantenimiento de la actividad durante la pandemia y para garantizar la prevención frente al contagio.

En este sentido, se entiende como trabajo a distancia aquel que se realice en un periodo de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada, o el equivalente a la jornada de trabajo que se tenga.

Tiene carácter voluntario para la persona trabajadora y para la empresa, el cual se debe formalizar mediante acuerdo por escrito, donde deben constar todos los aspectos derivados del trabajo a distancia, incluidas las limitaciones existentes si fuera el caso (ej.: menores o contrato en práctica y para la formación y el aprendizaje). La negativa del trabajador a trabajar a distancia no puede ser causa de despido.

El acuerdo entre trabajador y empresario para realizar el trabajo a distancia debe comprender un contenido mínimo obligatorio, como por ejemplo: el inventario de equipos y herramientas para desarrollar el trabajo, los gastos que tiene el trabajador al prestar el trabajo a distancia, el horario y reglas de disponibilidad, porcentaje del trabajo presencial y a distancia, duración del mismo, entre otros.

Es importante remarcar que el trabajo a distancia está garantizado con las mismas condiciones y derechos que brinda la legislación y los convenios colectivos para los trabajadores que prestan servicios en el centro de trabajo. Aunque, en algunos casos se complementa la misma para preservar la seguridad en el trabajo.

Además, la empresa tiene la facultad de adoptar las medidas que crea necesarias para la vigilancia y control, incluida la utilización de medios telemáticos,  siempre respetando los derechos fundamentales de los trabajadores.

Para terminar, también se reforma el procedimiento de reconocimiento de la prestación no contributiva de Ingreso Mínimo Vital, con el fin de agilizar su reconocimiento por tal de llegar a más personas y unidades de convivencia en situación de vulnerabilidad.